La crise que nous traversons est multiple et connaîtra vraisemblablement encore de nombreux rebondissements. Faire le dos rond en attendant un hypothétique retour à la situation antérieure est une stratégie perdante.
Nous vivons une période d’adaptation où notre système économique et social est soumis à des fortes tensions provenant de la mondialisation de la financiarisation de l’économie et de la nécessaire prise en compte de l’enjeu écologique notamment. Les ajustements feront émerger un monde différent.
L’entreprise est devenue depuis un siècle, un élément central du système social, un point d’appui des relations sociales, une référence dans la vie de chacun.
Les tensions de toutes natures augmentant, la recherche de stabilité poussent les salariés à y rechercher un refuge, un lieu de dialogue où s’exprime les peurs, les craintes les attentes et l’espoir.
Doit-on, et comment, répondre à cette attente ?
Dans les éléments de déstabilisation, il y a à coup sûr des éléments structurants pour le moyen terme.
Jusqu’ici, l’entreprise occidentale s’affichait comme un modèle universel. En quelques années, de grands groupes, indiens, russes, chinois sont devenues des leaders dans leurs secteurs et constituent des mastodontes financiers capables d’acheter les plus beaux fleurons de l’industrie européenne ou américaine.
Notre modèle se fonde essentiellement sur la performance par la qualité et sur la satisfaction d’une demande de pays riches.
Aujourd’hui, du fait des marchés émergents et de nouvelles attentes, le low cost l’emporte régulièrement sur l’exigence de la qualité.
Les compétences pointues, apanage du monde occidental durant le XXe siècle, sont aujourd’hui largement distribuées. Les personnes ayant un niveau d’éducation supérieure en Asie sont plus nombreuses que la population totale américaine
L’entreprise de demain devra s’adapter à un monde hétérogène pour optimiser ses ressources. L’absence de régulation dans le domaine social et écologique aggrave les tensions entre des modèles régis par des exigences différentes, mais soumis à une concurrence frontale sur les marchés mondialisés des produits ou de la finance.
Pour les salariés français, il est difficile de faire le deuil d’un système dont la cohérence interne paraissait vertueuse, associant qualité et compétences, rémunération et croissance.
Mais, qu’on le regrette ou non, la mondialisation change la donne… le temps au moins de voir émerger une plus grande harmonisation des niveaux de vie et des conditions de production…
Jusqu’ici encore, l’entreprise, à travers son unité physique et juridique constitue une réalité circonscrite. Il y a un dedans et un dehors (comme les châteaux forts du moyen âge…).
Le développement de l’externalisation fait éclater ce modèle. Pour autant, à l’ombre de nos champions nationaux, la société civile et politique considèrent insuffisamment les apports des moyennes et petites entreprises. Trop souvent encore, on préfèrera l’administration à l’entreprise, la grande entreprise à la petite.
L’économie a besoin d’organisations diversifiées. La diversité multiplie les capacités d’adaptation. L’innovation dépend davantage de nouvelles articulations entres de nombreux acteurs (universitaire, centre de recherche, réseaux, start up) que du simple niveau d’investissement interne en R&D de grandes entreprises structurées. Le développement marketing et le développement commercial s’appuient eux aussi de plus en plus sur la mobilisation externe de réseaux sociaux ou d’autres organisations communautaires.
Les incertitudes qui pèsent sur l’entreprise en tant qu’acteur stable exacerbent le sentiment d’insécurité de ses salariés.
Reprenons donc la question…
Quels sont les messages RH à diffuser durant cette période d’adaptation ?
Face à l’incertitude, deux écueils à éviter !
- Réagir par un discours protecteur et rassurant. Un tel discours même sollicité, constitue un frein au changement. Il enferme la personne qui l’exprime et ceux qui l’entendent dans une dépendance affective hors de la réalité.
- Etre absent. Le chef d’entreprise et son management sont à la tête, dotés d’un pouvoir fort. Dans la tempête, chacun doit tenir sa place. Le capitaine du bateau, homme parmi les hommes, ne déserte pas…il joue son rôle.
Trois messages clés :
- En période incertaine, le dialogue est indispensable pour mobiliser l’énergie de tous. L’incertitude doit être affrontée ensemble et doit être nommée. La peur du loup ne s’évacue que si l’on prend en considération cette peur et que l’on recherche ensemble, y compris sous le lit ou dans le placard, la bête féroce…
- Le dialogue permet d’identifier et de nommer les dangers réels et illusoires. Les managers et les collaborateurs ont à identifier leurs marges de manœuvre. Affronter ensemble une difficulté renforcera la cohésion du groupe et mobilisera chacun sur la recherche de solution.
- En période d’adaptation longue, l’innovation est le facteur crucial pour sortir de la crise. Tous les collaborateurs ont à se mobiliser au-delà de leurs seules responsabilités et tâches habituelles. L’innovation interne doit être promue et l’innovation ouverte être reconnue. Chaque collaborateur se doit d’importer dans l’entreprise les idées qu’il recueille dans son environnement. Chaque collaborateur est appelé à s’investir dans ses réseaux et à développer les cercles d’influence.
Face à des concurrents qui disposent des systèmes sociotechniques performants et de compétences individuelles pointues, la concurrence se gagnera dans le champ de la compétence collective. La coopération est essentielle. Elle repose sur une gestion partagée de l’information, sur le développement de pratiques solidaires et sur une culture de la confiance.
Toute crise requiert l’action, mais une action nouvelle, qui vise à refonder l’entreprise dans le monde en devenir.
Obifive
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